Arbeidszaken gaan vaak over problemen met de gezondheid. Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, kan dit leiden tot arbeidsconflicten. Bijvoorbeeld over ziekteverzuim, re-integratie en ontslag wegens ziekte. En over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer nog recht heeft op de transitievergoeding.

Arbeidsongeschiktheid kan ook leiden tot een procedure bij het UWV. Over het aanvragen van een uitkering, een ontslagvergunning of het opleggen van een loonsanctie.

De werkgever moet een ziekmelding in beginsel accepteren en zo spoedig mogelijk (binnen één week) doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst. Het is aan de bedrijfsarts of arbodienst om de ziekmelding te beoordelen en advies te geven over de mogelijkheden tot werken. Re-integratie vindt plaats op basis van het advies van de bedrijfsarts of arbodienst. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich gezamenlijk in te spannen voor de re-integratie van de zieke werknemer.

Een conflict tussen collega’s of met een leidinggevende kan gepaard gaan met ziekteverzuim (of andersom). Dan is het de vraag of de werknemer niet kan werken vanwege medische beperkingen of uitsluitend vanwege het arbeidsconflict.

De bedrijfsarts zal de situatie beoordelen aan de hand van de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie of de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten. Ingeval van een conflict met medische beperkingen, zal de bedrijfsarts naast een conflictdiagnose ook een medische diagnose opstellen. De werknemer is verplicht mee te werken aan het wegnemen van oorzaken van het arbeidsconflict.

Ontslag tijdens ziekte is in beginsel wettelijk verboden, tenzij sprake is van langdurige of regelmatige arbeidsongeschiktheid. Daarvoor gelden strenge eisen.

Ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid is mogelijk als de werknemer minstens 2 jaar arbeidsongeschikt is. Dan moet wel aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de werknemer het werk niet in aangepaste vorm kan verrichten. Ook moet vaststaan dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. De werkgever heeft toestemming nodig van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tenzij de werknemer instemt met de opzegging of akkoord gaat met een beëindigingsvoorstel. Het wettelijk recht op de transitievergoeding geldt ook voor langdurig zieke werknemers. De werkgever wordt hiervoor gecompenseerd.

Bij regelmatige arbeidsongeschiktheid gaat het om kortdurend maar veelvuldig ziekteverzuim. Als een werknemer vaak ziek is, is dat op zichzelf geen reden voor ontslag. Van de werkgever wordt verwacht dat hij rekening houdt met de beperkingen van de werknemer en zo nodig aanpassingen doet aan de werkplek of de werktijden. Dat geldt in het bijzonder als het ziekteverzuim verband houdt met een chronische ziekte.

Ontslag is wel mogelijk als het ziekteverzuim onevenredig hoog is en onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Daarnaast moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de werknemer geen aangepast werk kan uitvoeren. Het niet kunnen werken mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

• Adviseren over uw rechtspositie
• Bemiddelen bij een arbeidsgeschil
• Begeleiding bij ziekte en re-integratie
• Hulp bij ontslag
• Check vaststellingsovereenkomst (VSO)